Đánh giá cán bộ hàng năm là yêu cầu bắt buộc nhằm phân loại cán bộ. Tuy nhiên, để đánh giá chính xác năng lực, trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức, cần hoàn thiện các quy định và khung tiêu chí theo hướng định lượng rõ hơn.

Vẫn còn sót người yếu kém

Trong nhiều năm qua, khâu đánh giá cán bộ nói chung và đánh giá cán bộ hàng năm vẫn được coi là khâu khó và yếu. Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII cũng nêu tình trạng: “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”. Làm sao để đánh giá cán bộ đúng thực chất là một đòi hỏi bức thiết hiện nay.

Hiện nay, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đang được thực hiện theo Nghị định số 56 của Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCCVC. Nghị định quy định rõ các tiêu chí để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức); Không hoàn thành nhiệm vụ. Năm 2018, Bộ Chính trị cũng ban hành Quyết định số 132-QĐ/TW về “Kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị”. Trong đó, quy định về nguyên tắc và những nội dung cơ bản để tổ chức thực hiện việc kiểm điểm tự phê bình và phê bình; đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức, cơ quan, đơn vị, tập thể lãnh đạo, quản lý (gọi tắt là tập thể) và cá nhân trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở.

Những Quy định trên đã nêu rõ những tiêu chí, yêu cầu của từng mức phân loại để các cấp ủy, đơn vị, tổ chức có căn cứ thực hiện. Tuy nhiên, hiện hữu trong những cuộc họp bình xét hàng năm vẫn còn thiếu những tiêu chí cụ thể để đánh giá; vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, chủ quan, cảm tính cá nhân. Điều đó dẫn tới việc bình xét “thừa” tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi, có nơi, có chỗ không có đồng chí nào trong diện “không hoàn thành nhiệm vụ”.

Vẫn sót người yếu kém là tình trạng còn tồn tại ở một số cấp ủy, địa phương, đơn vị khi nguyên tắc quan trọng để đánh giá cán bộ hàng năm là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chính, nhưng vẫn có khó khăn bởi những đặc trưng công việc không định lượng như lãnh đạo, chỉ đạo. Bên cạnh đó, bản thân mỗi cán bộ, đảng viên chưa thật sự tự giác kiểm điểm, tự phê bình và phê bình, trong khi lãnh đạo cơ quan, đơn vị, cấp ủy chưa có những tiêu chí cụ thể để đánh giá sát thực. Từ cơ sở lên cấp huyện, vẫn chủ yếu dựa vào kiểm điểm hàng năm của cán bộ, đảng viên. Nhận xét của các cơ quan, đơn vị với cán bộ đều tốt, cho nên vẫn có hạn chế trong việc đánh giá đúng thực chất, khách quan. Thực tế là, có nhiều nơi 100% số cá nhân được đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể cơ quan, đơn vị ấy lại chỉ hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình.

Trên thực tế có những đơn vị và cán bộ được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đón nhận các phần thưởng cao của Đảng, Nhà nước; chỉ đến khi có cán bộ bị Ủy ban Kiểm tra cấp trên, Ủy ban Kiểm tra Trung ương kỷ luật và bị đưa ra xét xử vì vi phạm pháp luật thì mới quay ngược lại thu hồi các quyết định khen thưởng. Điều đó cũng cho thấy sự hạn chế, yếu kém trong quá trình đánh giá cán bộ hàng năm cũng như đánh giá cán bộ khi bổ nhiệm.

Việc đánh giá cán bộ hiện nay cũng khó đạt đến mức chuẩn xác về năng lực, trình độ, trách nhiệm CBCCVC vì rất nhiều vị trí như các vị trí lãnh đạo, chỉ đạo thì do đặc thù công việc không thể tính, đếm. Một số vị trí công việc gián tiếp thì chỉ có thể đánh giá qua việc hoàn thành nhiệm vụ được giao; khó đánh giá hết khả năng vì ít có nhiệm vụ phát sinh, đòi hỏi sáng tạo...

Lượng hóa các chỉ tiêu, rõ người, rõ việc khi đánh giá

Để có cơ sở đánh giá cán bộ, một số cơ quan, đơn vị, địa phương đã xây dựng các quy định tạm thời, quy chế riêng về đánh giá, phân loại, đưa ra các thang, bảng điểm chấm điểm theo tháng, quý, năm; từ đó ra kết quả chung khi xếp loại cuối năm.

Điển hình như tại quận Long Biên (Hà Nội) là một trong những đơn vị đi đầu trong đánh giá cán bộ hàng tháng được tiến hành từ năm 2015 ở khối UBND và từ năm 2016 làm trong cả hệ thống chính trị. Quận cũng ban hành quy định đánh giá, xếp loại CB, CC hàng tháng, quy định thang điểm 100. Mỗi nhóm đối tượng lại có các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành khác nhau, trong đó lượng hóa bằng các biểu điểm cụ thể trên các mặt, từ nhiệm vụ chuyên môn đến đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ làm việc. Quận đổi mới xây dựng các biểu mẫu rất cụ thể, trong đó xác định các nhóm công việc gắn với tiến độ, trách nhiệm các đơn vị triển khai, đơn vị phối hợp. Quận cũng đưa ra mẫu về kế hoạch công tác tháng để triển khai chung trên toàn quận. Với biểu mẫu này, khi đánh giá các đơn vị không phải viết báo cáo bằng lời, như vậy vừa rút ngắn thời gian báo cáo cho các đơn vị mà việc đánh giá kết quả công việc gần như được tiến hành “tự động”.

Sự bài bản, chặt chẽ này đã giúp ý thức, trách nhiệm của CB, CC, VC, NLĐ, đặc biệt là chất lượng giải quyết công việc được nâng lên rõ rệt. Các tồn tại, hạn chế được phát hiện, xử lý kịp thời; các sáng kiến, sáng tạo được biểu dương, khen thưởng và nhân rộng... đã làm tăng sự tận tụy, trách nhiệm của CB, CC.

Thành công của quận Long Biên được trực tiếp Ban Tổ chức Trung ương nghiên cứu mô hình và đánh giá cao. Kết quả đó cũng là cơ sở để Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội ban hành Quyết định về việc ban hành Quy định khung tiêu chí đánh giá hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong hệ thống chính trị và được triển khai thực hiện đồng loạt trên địa bàn từ ngày 1/7/2018. Phó Bí thư Thường trực Thành ủy Ngô Thị Thanh Hằng khẳng định: Đây cũng là sự chủ động của Thành ủy Hà Nội thực hiện 1 trong 8 nhiệm vụ của Nghị quyết 26-NQ/TƯ (Khóa XII) về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”.

Cũng là tỉnh có nhiều sáng tạo, đổi mới trong công tác đánh giá cán bộ, năm 2006, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Ninh Bình đã ban hành Quy trình nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý gồm 6 bước. Sau một thời gian vừa làm, vừa rút kinh nghiệm, đến năm 2010, quy trình đánh giá cán bộ rút xuống còn 4 bước. Đến năm 2015, để đơn giản quy trình đánh giá cán bộ xong vẫn đảm bảo khách quan, thực chất, đúng quy định, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã thống nhất hàng năm cán bộ vẫn tiến hành kiểm điểm cuối năm gắn với đánh giá, phân loại cán bộ; chỉ vào năm giữa nhiệm kỳ và cuối nhiệm kỳ Ban Thường vụ Tỉnh ủy mới nhận xét, đánh giá từng cán bộ kết hợp với việc lấy phiếu tín nhiệm đối với thành viên lãnh đạo cấp ủy và cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội.

Tiếp tục thực hiện phương châm đổi mới công tác đánh giá cán bộ, đảm bảo ngày càng thực chất và khách quan hơn, năm 2017, Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã tham mưu ban hành Quy định về tiêu chí đánh giá và xếp loại cán bộ diện Ban Thường vụ, Thường trực Tỉnh ủy quản lý theo hình thức lượng hóa bằng điểm số với thang điểm 100. Trong đó, có 2 nhóm tiêu chí: Nhóm tiêu chí về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật (tối đa 30 điểm) và Nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (tối đa 70 điểm).

Trong nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao có tiêu chí chung và tiêu chí đặc thù theo từng nhóm chức danh cán bộ. Đối với mỗi tiêu chí có những tiêu chí nhỏ, cụ thể với mức điểm rất chi tiết, thấp nhất ở mức 1 điểm, cao nhất ở mức 15 điểm/tiêu chí.

Theo Trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy Ninh Bình Trương Đức Lộc, kết quả đánh giá, phân loại cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ngày càng khẳng định tính chặt chẽ, khách quan, đi vào thực chất hơn, tránh hình thức; tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm giảm dần nhưng thực chất hơn, sát với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và của cán bộ: Năm 2010 là 94,2%; năm 2011 là 96,43%, năm 2012 là 92,56%; năm 2013 là 82,4%; năm 2014 là 57,94%; năm 2015 là 47,16%; năm 2016 là 45,8; năm 2017 là 48,7%.

Hình ảnh tại Hội nghị công tác cán bộ của Tỉnh ủy Ninh Bình năm 2017. (Ảnh: HH)

Để đánh giá cán bộ sát thực tiễn

Qua thực tiễn triển khai của một số cấp ủy, đơn vị, địa phương cho thấy, để công tác đánh giá CBCCVC trúng, đúng với thực chất, trong thời gian tới, cần sớm cụ thể hóa các quy định, hướng dẫn về đánh giá, phân loại CBCCVC theo hướng gắn với kết quả thực thi nhiệm vụ, rèn luyện, tu dưỡng thường xuyên của CBCCVC.

Trong quá trình đánh giá, phân loại CBCCVC cần tiếp tục mở rộng dân chủ, tự phê bình và phê bình; bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan. Đặc biệt, cần coi trọng việc lấy ý kiến rộng rãi, đánh giá mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp trong đánh giá CBCCVC. Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức; qua đánh giá CBCC nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Đánh giá cán bộ, công chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của cán bộ, công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngoài thủ trưởng còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh giá cơ quan...) trong việc đánh giá cán bộ, công chức.

Cùng với đó, cần quán triệt thực hiện nghiêm tinh thần Nghị quyết Đại hội XII: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ....”./.

Theo Dangcongsan.vn